小编最近刷到一条让人倒吸一口凉气的消息，某高校职称新规：讲师评上副教授后，必须重新签合同，六年聘期内要达到评教授的各项指标，否则下一个聘期直接按讲师聘用。更绝的是——不签？不签就不让你参评。

也就是说，你拼了老命评上副教授，以为终于可以喘口气了？对不起，新一轮“高考”马上开始。

有人可能会问“那评上了教授的呢，是不是就可以躺平了？“

答案也是伤了不少老师的心——教授考核没过就回到副教授！有老师评论：“我们学校已经这么做了。院长因为没评上大四青，加上学院5年没有小四青，年薪从80万掉到30万了”。

这哪是评职称，这是签了份终身对赌协议。

更让人窒息的是，你觉得压力太大想走，但是根本走不掉。有老师爆料：副教授、教授六年内按教授标准评估，如果走人，每年要赔学校5万。新合同学校还不会给任何安家费或培训福利。

一边用高指标把你锁死，一边用违约金把你焊牢，一边还什么都不给——这不是霸王条款是什么？

但说句实话，高校的这种做法并非孤例，它只是反映了当前高校深化人事制度改革的普遍趋势，毕竟教育部和人社部的政策方向早就明确了——打破终身制，建立“能上能下”的用人机制。

• 江西财经大学全面开展教师聘期考核，其中40人降级，低聘率接近4%
• 江西师范大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员被低聘
• 赣南师范大学在2016年第三轮岗位聘用中，有168人因聘期考核不合格被低聘，占到学校教员总数的14.6%

高校教师曾经是多少人羡慕的“铁饭碗”——体面、稳定、受人尊敬。如今，这个“铁饭碗”正在被一点点敲碎。

从“非升即走”到“非升即降”，从青年教师到副教授教授全覆盖，高校正在把“终身教职”变成“终身考核”。

小编不是说高校不该考核、不该优胜劣汰，但问题是：当考核指标越来越高、周期越来越短、代价越来越大，而配套保障几乎没有的时候，这到底是激励，还是变相压榨？