中央明确方向！高校薪酬制度改革即将到来

来源：未知作者：佚名发布时间：2026-05-05 03:59:16

近期，一份关于高校教师月均收入约1.7万元的报告，在网络上激起了广泛的讨论热潮。

部分网友认为这一收入水平“偏高”，而另一些人则表示“远低于他们的预期”。

那么，高校教师的真实收入究竟是多少呢？答案远比表面看起来复杂得多。

月均1.7万，并非高校教师的普遍收入水平

最近，黑龙江某大学的一位青年骨干教师在网络上分享了其1至3月的收入明细（1月：1.6万；2月：1.3万；3月：2.1万），平均下来月收入约为1.7万元，据此推测年收入超过20万元。这一数据引发了网友们的热烈讨论。

然而，单一的工资单只能反映个体的收入状况，难以全面回答一个更为关键的问题——高校教师的整体收入水平究竟如何？

“教师薪资不仅是高校对教师辛勤付出的物质认可，其水平高低不仅直接关系到教师的职业满意度和学术产出，更是高等院校吸引、激励和留住核心人才的重要手段。”这是2025年年底在《高等教育研究》上发表的一篇由厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威教授与北京大学研究生院助理研究员陈得春共同撰写的论文《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》中的观点。

鲍威教授等人的研究数据主要来源于2017年在全国48所高校开展的“高校教师发展现状调查”，根据研究目标，研究者筛选出了研究型大学专任教师的1339份有效样本。

通过这些数据，研究者首先描绘了2016年我国研究型大学教师的收入概况：

✦2016年，我国研究型大学受访教师的年平均薪资为15.54万元，其中男性教师的平均薪资（16.38万元）明显高于女性教师（14.21万元）。

✦薪资水平与学校的学术选拔性紧密相关。“985”高校的平均薪资为15.76万元，“211”高校的则为14.82万元。

✦不同职称的教师薪资水平差异显著。初、中级教师的平均薪资为13.10万元，副高级教师为15.60万元，而正高级教师则高达19.49万元。

值得注意的是，若将这一数据置于更长时间维度中观察，趋势则并不乐观。

鲍威教授等人还从《中国教育经费统计年鉴》中收集了1995至2021年间的高校教师平均薪资数据，数据显示，在这26年间，我国普通高校教师的年均薪资从10750元大幅攀升至115721元，增长了近10倍。但同期，居民收入的增速更快。

这意味着，高校教师相对于社会整体的收入优势正在逐渐减弱。

关于高校教师的收入状况，麦可思在2022年曾进行过一项教师满意度的调查。当受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素时，满意的薪酬及福利被大学教师认为是最重要的因素，选择此项的教师比例高达71%。

而当受访教师被明确询问对自己当前的收入是否满意时，超过三成（32%）的教师表示不满意。

从收入分布来看，教师群体内部的差异同样显著：受访教师中，年收入在10万元以内的比例为54%，10万至14万的比例为24%，14万至18万的比例为11%，而18万以上的比例仅为11%。其中，青年教师的薪资在10万元以下的比例较高，达到了66%；而46岁及以上的教师在18万以上的占比较高，为31%。

更令人关注的是，收入差距在同一职称内部也同样显著。

北京工业大学人文社会科学学院与社科文献出版社联合发布的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书中提到，即便是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距可达5.9倍，副教授为4.5倍，而讲师之间的收入差距更是高达25倍。

教师收入差距的扩大，引发了诸多问题

如果说数据揭示的是高校教师薪酬的现实状况，那么更关键的问题在于：当收入优势逐渐缩小、内部差距不断扩大时，高校薪酬制度本身已成为必须直面的改革议题。

中共中央、国务院印发的《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》中明确提出，要完善职业学校教师的绩效工资保障制度，并推进高校薪酬制度的改革。

《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中则进一步明确指出，在薪酬制度改革方面，高校应落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，探索建立符合高校特点的薪酬制度；同时，探索建立高校薪酬水平调查比较制度，健全完善高校工资水平的决定和正常增长机制，在保障基本工资水平正常调整的基础上，合理确定高校教师的工资收入水平。高校还应结合实际情况，健全内部收入分配机制，完善绩效考核办法，向扎根教学一线、业绩突出的教师倾斜。

作为薪酬改革的主体，高校教师对于提高工资待遇有何建议呢？

据《中国教育报》刊载的《高校应尽快完善教学质量评价工具》一文中的问卷调查结果显示，教师关于提高工资待遇的意见建议，主要包括以下四个方面：

一是合理提高工资薪酬，优化薪酬体系结构，尤其要体现教学工作量和教学工作的价值，例如“教师的薪酬不应仅看上课的时间，还应考虑课前备课、课后答疑以及在课程反思上所花费的时间和精力”。

二是关注特殊群体如民办高校教师、一线教师、青年教师等的薪酬状况。

三是兼顾公平与效率的原则。

四是细化优化福利待遇，如设置学术休假制度、关注教师的身心健康、改善教师的办公条件等。

对于高校教师的薪酬改革，胡咏梅等人基于研究发现，也提出了三点对策建议：

✎ 关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平，适度提高高校教师的工资水平，建立适应各地经济发展水平的工资增长机制；同时，加大对高校教师队伍建设的专项投入，助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。

✎ 优化高校教师的工资结构，适当提高教师的基本工资占比；鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准，以增强高校教师工资的保障性功能。

✎ “双一流”建设高校应一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度，为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平；另一方面，关注青年教师的生存发展状况，优化高校青年教师的工作环境，为青年教师提供灵活多样的福利项目。

高校教师的薪酬问题，从来都不是简单的“赚多赚少”的比较，而是关乎人才吸引、学术产出与教育质量的基础性问题。

未来，高校薪酬改革的关键不仅在于“提高多少”，更在于“如何分配”——让真正投入教学与科研的一线教师获得应有的回报，让制度既体现公平，也释放效率。唯有如此，教师队伍的稳定与活力才能真正建立在可持续的基础之上。