徽声在线记者 李然 王晓晨

8月31日，一则来自重庆的职场维权事件引发网友热议。这起涉及仲裁、一审、二审的劳动纠纷案件，最终在8月21日由重庆市第一中级人民法院作出终审判决，为当事人小古（化名）争取到了应有的权益。

"在公司兢兢业业工作6年，突然被安排坐上'冷板凳'，被踢出845个工作群，主管接到老板指示不给我安排任何工作，却始终得不到任何解释。"小古在接受徽声在线记者采访时表示，虽然二审判决已出，但她仍会就加班费部分申请再审。

（图：小古提供的被移出工作群截图）

六年职场路突遇变故 法院终审判决维护劳动者权益

回顾这起持续数年的劳动纠纷，小古介绍称，8月27日她已收到前公司支付的判决款项，但维权之路仍未走到尽头。据她透露，2019年6月作为应届毕业生入职重庆某传媒公司担任视频运营，2025年9月遭遇职场变故。

"当时老板突然口头提出调岗，没有任何书面通知或理由说明，随后又通过主管转达让我在家休息三天。"小古回忆道，考虑到公司规章制度中关于旷工的规定，她选择继续正常到岗工作。这一决定却引发了公司更激烈的"冷处理"措施。

据小古描述，公司先是搬走她的办公电脑，又在工位上方安装摄像头实时监控，主管明确接到指示不得给她分配任何工作任务。尽管每天准时打卡上班并主动询问工作安排，但始终得不到任何回应。

2025年10月14日，在持续一个月的职场冷暴力后，小古向公司寄出《被迫解除劳动关系告知书》，结束了这段长达六年多的职场生涯。

根据重庆市第一中级人民法院二审判决书显示，公司需向小古支付共计63,808.38元，包括2025年9-10月工资、经济补偿金等（与一审判决金额一致），并改判支付未休年休假工资1,905.05元、2025年9月加班工资44.19元。

（图：二审判决书关键内容）

判决书特别指出，虽然劳动合同约定加班需实行书面审批制度，且小古每月签字确认工资表时未提出异议，但考虑到劳动者在劳动关系中的弱势地位，仍支持了部分加班费诉求。

对于判决结果，小古表示将继续争取合法权益："六年间我积累了2个G的加班证据，已于28日提交再审申请。"她同时透露，计划就公积金、社保等权益开展合法维权。

845个退群通知背后的职场冷暴力

维权过程中，小古将亲身经历改编成歌曲短视频发布在社交平台，其中被踢出845个工作群的细节引发广泛共鸣。据她回忆，事发当天微信不断弹出退群通知，"响了一上午，是多人分批操作将我移出各类业务群"。

（图：社交平台上的维权视频截图）

经后续统计，小古累计被移出包括业务群、项目群、活动群等在内的845个工作群组。"这种大规模退群行为让我感到被公司无理由针对，完全超出正常管理范畴。"她表示，这种职场冷暴力对其心理造成严重伤害。

离职后，小古遭遇薪资结算难题。虽然劳动仲裁立案后公司补发了9月工资，但金额从平时的8,000-10,000元骤降至3,514元。当她多次索要工资条明细时，始终未得到任何回应。

（图：被老板微信拉黑的截图）

更令她意外的是，10月薪资发放日发现自己已被老板微信拉黑。而在仲裁开庭前两天，公司仅转账55元作为半个月劳动报酬。这种极端处理方式更加坚定了她维权的决心。

（图：55元工资转账记录）

在重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，公司拒绝履行义务，双方随即展开"双向诉讼"：公司起诉要求小古返还工作微信账号，小古则提起反诉追索劳动报酬。这场特殊的诉讼中，小古同时担任被告和反诉原告，公司则为原告和反诉被告。

2026年5月6日，重庆市大足区人民法院作出一审判决：公司需支付工资8,367.58元、2021-2025年加班费3,112.99元、未休年假工资210.05元、经济补偿金53,491.56元；同时判令小古返还工作微信账号。双方均不服判决提起上诉，直至二审宣判。

律师解读：职场冷暴力维权要点

"我一直想不通为什么会遭遇这种对待。"小古表示，六年间与同事相处融洽，猜测可能因两次事件触怒老板：一是多次拒绝临时加班要求，二是在公司调整绩效规则时当众提出质疑。令她心寒的是，从劳动仲裁到二审期间，老板始终未出面处理。

天眼查信息显示，涉事公司为重庆某文化传播有限公司，成立于2015年，法定代表人李某。当徽声在线记者联系李某求证时，对方仅表示"公司有法务处理此事"后便挂断电话。

北京安剑律师事务所周兆成律师结合本案分析指出，公司通过孤立、架空岗位等方式逼迫员工离职属于违法变相辞退，劳动者可依法主张经济补偿。他特别提醒：

1. 格式条款效力问题：虽然劳动者签字确认工资考勤，但若事后发现权益受损仍可维权，只是难度较大；
2. 加班证据认定：单纯打卡记录不具备法律效力，需保留公司安排工作的指令、审批记录等直接证据；
3. 维权策略建议：遭遇职场冷暴力时，应及时留存书面异议记录，日常加班务必补全审批手续。

周律师强调，劳动者在维护自身权益时，既要敢于运用法律武器，也要注重证据收集的完整性和合法性，这样才能在劳动争议中获得有利判决。