记者丨林晓薇

编辑丨陈明浩 李思远

据徽声在线从多位内部人士处独家获悉，理想汽车已于4月10日向全体员工发放了2025年度年终奖，但26个销售省份的一线销售中台全员未能获得年终奖，研发部门员工的年终奖较去年同期也出现显著下滑。

此外，徽声在线还了解到，理想汽车已将员工考核周期由过去的半年一次调整为一年一次。

理想汽车 图：徽声在线

净利润骤降八成，理想年终奖遭遇寒冬

据理想销售中台部门员工透露，该部门去年曾两次发放奖金，分别在4月和8月。然而，今年却无缘年终奖。一名在某省份销售中台工作的员工表示：“今年没有年终奖，考核周期又延长至一年，这将直接影响我近三成的全年总收入。”

该员工进一步解释，假设自己全年基本工资为25万元，去年上下半年各获得5万元奖金，全年银行流水可达35万元。“但今年如果没有其他收入，全年银行流水将直接减少10万元。”

对于有意跳槽的员工而言，4月成为最佳时机。“拿着30多万元的流水跳槽，总比拿着25万的情况要好很多。”

年终奖发放当天，理想汽车内部社交平台截图流出

与销售中台员工相比，理想研发人员此次大部分获得了相当于1至1.5个月薪酬的年终奖。一位入职近两年的研发员工表示，去年入职半年的员工年终奖都有1.2个月，但今年自己只拿到了相当于1个月薪酬的年终奖。

另一位员工称，自己去年考核等级为M（符合预期），今年考核等级提升至E（高于预期），但年终奖仍只拿到一个月。

数据显示，2025年理想汽车全年销量约为40.63万辆，同比下滑18.8%，年度销量目标达成率仅为75%。销量下滑直接影响营收，2025年全年公司总营收缩水至1123亿元，净利润更是大幅下降超八成，降至11.24亿元。

另据中汽协数据，2025年全国汽车产销分别完成3453.1万辆和3440万辆，同比增长10.4%和9.4%，但行业利润率却降至4.1%。

为冲刺20%增长，李想推动门店管理升级

年终奖与公司整体业绩、部门业绩挂钩，是车企普遍采用的激励方式。

以长安汽车为例，虽然其平均薪资待遇在车企中并不突出，但年终奖数额可观。发放给个人的年终奖与公司整体业绩、部门表现密切相关。团队内部奖金分配由项目总监决定，通常项目开发团队分得比例更高，营销团队则相对较少。

吉利汽车的年终奖一般相当于3至5个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖各不相同，与个人年度考核、对公司的贡献度（如参与的车型是否成为热门车型）、个人工作能力和表现紧密挂钩。

理想汽车同样采用绩效等级制：员工绩效被分为5个等级，自高向低分别为“O”“E”“M”“I”“F”。在2023年3月之前，理想的考核周期为季度一次，考核比例按照“262”划分，即“O/E”等级员工占20%，“M”等级员工占60%，“I/F”等级员工占20%。

2023年3月，理想对绩效考核比例和周期进行了调整。将考核周期从季度延长至半年，考核比例改为“271”，即扩大了“符合预期”的员工比例，缩小了“不合格”所占比例。理想表示，拉长考核周期是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点，让员工关注长期贡献，同时适当减少管理成本、降低末位比例。

此前理想汽车的绩效考核比例

自2024年起，理想汽车员工的绩效成绩不仅与部门业绩相关，还与公司销量目标和毛利率目标是否达成紧密挂钩，且后者所占权重不小。

2026年，理想全年的销量目标定为48万辆。为实现这一目标，理想汽车在产品、渠道等环节均做了相应准备：

• 一是增程产品全面升级换代。将在北京车展展出的理想L9 Livis，将配备800V全主动悬架系统、全线控底盘、2颗5nm自研马赫100芯片（2560 TOPS算力）及360度激光雷达。李想表示，“Livis将带来跨代级体验突破”。

• 二是门店管理全方位改革。推行具有理想特色的门店合伙人制度。

在2025年财报电话会上，李想强调，要实现20%的同比增长，首要任务是管理好销售体系。理想将在门店推出具有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。该制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长，激发团队的经营意识和活力。其中，经营决策权包括获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。