记者丨林晓雯

编辑丨周明远 陈志强

据徽声在线从多方独立渠道获悉，理想汽车于4月10日向全体员工发放了2025年度年终奖，其中26个销售省份的一线销售中台全员未获得年终奖，研发部门员工的年终奖较去年同期也出现显著缩水。

此外，徽声在线还了解到，理想汽车将员工考核周期从原先的半年一次调整为全年一次考核。

理想汽车 图：徽声在线

净利润骤降八成，理想年终奖遭遇寒冬

理想汽车销售中台部门去年曾发放两次奖金，分别在4月和8月。一位在某省份销售中台工作的员工透露：“今年没有年终奖，考核周期改为一年，到明年4月将影响近三成的全年总收入。”

该员工进一步解释，假设自己全年基本工资为25万元，去年上下半年各发放奖金5万元，全年银行流水达到35万元。“如果今年没有除工资外的其他收入，全年银行流水将比上一年直接减少10万元。”

对于计划跳槽的员工而言，4月成为最佳时机。“拿着30多万元的流水跳槽，总比拿着25万的情况要好很多。”

发年终奖当天，理想汽车内部社交平台截图流出

与各地销售中台员工相比，理想研发人员此次大部分获得了相当于1至1.5个月薪酬的年终奖。一位入职近两年的研发员工向徽声在线表示，去年入职半年的员工年终奖都有1.2个月，但今年仅拿到了相当于1个月薪酬的年终奖。

另一位员工称，自己去年考核等级为M，即符合预期，今年考核等级提升至E，即高于预期，但年终奖也仅拿到一个月。

2025年，理想汽车全年销量约为40.63万辆，同比下滑18.8%，年度销量目标达成率为75%。销量下滑直接影响营收，2025年全年公司总营收缩水至1123亿元，净利润大幅下降超八成，仅为11.24亿元。

另据中汽协数据，2025年全国汽车产销分别完成3453.1万辆和3440万辆，同比增长10.4%和9.4%，但行业利润率却降至4.1%。

为冲刺20%增长，李想推进门店管理升级

年终奖与公司整体业绩、部门业绩挂钩，是车企激励员工的常见做法。

以长安汽车为例，虽然平均薪资待遇在车企中并不突出，但年终奖数额可观，发放给个人的年终奖与公司整体业绩、部门表现密切相关。团队内部奖金分配由项目总监决定，通常项目开发团队分得比例更高，营销团队则相对较少。

吉利汽车年终奖一般相当于3至5个月的薪酬，每个员工、每个业务模块的年终奖各不相同，与个人年度考核、对公司的贡献度（如参与的车型是否成为热门车型）、个人工作能力和表现紧密挂钩。

理想汽车同样实行绩效等级制，员工绩效被分为5个等级，自高向低分别为：“O”“E”“M”“I”“F”。在2023年3月之前，理想的考核周期为季度一次，考核比例按照“262”划分，即考核周期内被评为“O/E”等级的员工占20%，被评为“M”的员工占60%，“I/F”占20%。

2023年3月，理想对绩效考核比例和周期进行了调整，将考核周期从季度延长至半年，考核比例改为“271”，即扩大了“符合预期”的员工比例，缩小了“不合格”所占比例。理想表示，拉长考核周期是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的绩效产出特点，让员工关注长期贡献，同时适当减少管理成本、降低末位比例。

此前理想汽车的绩效考核比例

从2024年开始，理想汽车员工的绩效成绩不仅与部门业绩相关，还与公司销量目标和毛利率目标是否达成紧密挂钩，且后者所占权重较大。

2026年，理想全年的销量目标定为48万辆。为实现这一目标，理想汽车在产品、渠道等环节均做了相应准备：

• 一是增程产品全面升级换代，将在北京车展亮相的理想L9 Livis，配备800V全主动悬架系统、全线控底盘、2颗5nm自研马赫100芯片（2560 TOPS算力）及360度激光雷达，李想称，“Livis将带来跨代级体验突破”。

• 二是门店管理全方位改革，推行具有理想特色的门店合伙人制度。

  

在2025年财报电话会上，李想表示，要实现20%的同比增长，首要任务是管理好销售体系。理想将在门店推出具有理想特色的直营模式——门店合伙人制度。该制度的核心是通过下放经营决策权和利润分享权到店长，激发团队的经营意识和活力。其中，经营决策权包括获客自主权、经营自主权、团队管理自主权。